Jak pozyskać inżyniera? Analiza oczekiwań najbardziej pożądanych specjalistów na rynku pracy

Inżynierowie należą do jednej z najbardziej usatysfakcjonowanych grup zawodowych. Zadowolonych z zajmowanego stanowiska jest ok. 75% specjalistów, wynika z obserwacji Bergman Engineering. Jednocześnie to osoby mocno nastawione na rozwój kompetencyjny, otwarte na nowe miejsca pracy. Pracodawcy zrobią jednak wiele, aby zatrzymać dobrego inżyniera. Już z „Badania motywacji inżynierów” (Bergman Engineering, marzec 2022) wynikało, że aż 80% specjalistów od przemysłu, którzy chcieli zmienić miejsce zatrudnia, otrzymało od swojego pracodawcy kontrofertę. Zwykle były to pieniądze, na poziomie tego, co mieliby otrzymać od konkurencji, ewentualnie – zmiana warunków pracy w postaci dostępu do lepszych narzędzi pracy, zdjęcia części obowiązków lub zatrudnienia asystenta.

Dlaczego inżynierowie szukają nowej pracy?

Z badania „Proces rekrutacji z punktu widzenia inżynierów i ich mobilność zawodowa”, przeprowadzonego przez Bergman Engineering w kwietniu i maju 2022 roku na grupie 769 pracowników, wynika, że największym motywatorem do zmiany pracy jest chęć otrzymywania wyższego wynagrodzenia (62% odpowiedzi). W dalszej kolejności specjaliści wskazywali na możliwość rozwoju zawodowego (21%), korzystniejszą formę zatrudnienia u nowego pracodawcy (9%) oraz niezadowolenie z obecnego miejsca zatrudnienia, z innych powodów, niż wymienione wyżej (8%).

Co ciekawe, inżynierowie to także grupa skłonna do relokacji, niemniej dla 74% z nich motorem zmiany musi być wzrost wynagrodzenia, przynajmniej o 15% w stosunku do obecnych zarobków. Na dalszym planie są inne motywatory, jak możliwość zdobycia nowych kompetencji (11%), atrakcyjna lokalizacja (11%) oraz renoma nowej firmy (4%).

- Z naszych badań wynika, że eksperci i managerowie wyższego szczebla nie oczekują aż tak dużego progresu finansowego, niemniej zmiana pracy zwykle wymaga od nich relokacji. Na stanowiskach średniego szczebla, jak również specjalistycznych, wakaty w ujęciu lokalnym czy regionu nie są już tak ograniczone, dlatego to motywacja finansowa jest motorem napędowym zmiany miejsca zamieszkania. To także „must have”, gdy mowa o inżynierach pracujących na niższych szczeblach w organizacji czy zarabiających najmniej w ramach swojej grupy – tłumaczy Edyta Jurczak–Bednarska, senior technical recruiter z Bergman Engineering.

Powyższą sytuację można zobrazować prostym przykładem: - Przyjmijmy, że niezbędnym minimum opłacalności relokacji jest podwyżka rzędu 1000 złotych netto/miesięcznie. Dla managera wyższego szczebla, który zarabia 20 000 zł miesięcznie, to 5% ekstra dodatku do pensji. Gdy jednak spojrzymy na inżynierów z niższych stanowisk, których wypłata wynosi ok. 5 000 zł miesięcznie, to już 20% podwyżka – wylicza Edyta Jurczak–Bednarska.

Jak jeszcze przekonać do siebie inżyniera?

Praca z organizacją, to praca z jej szefem. Dlatego dla aż 59% inżynierów najważniejszym elementem rozmowy kwalifikacyjnej jest możliwość poznania właściciela czy osób zarządzających firmą. Z badań wynika także, że inżynierowie zwracają uwagę na jakość kontaktu z rekruterem (19%) i czas trwania rekrutacji (12%). Dla 10% ważne jest otrzymanie listu intencyjnego.

W przyciągnięciu inżyniera może także pomóc złagodzenie tych etapów rekrutacji, które są dla niego stresujące lub nieprzyjemne. Jednym z przykładów jest popularne pytanie „Gdzie widzisz się za 5 lat”. Aż 50% specjalistów uważa je za niewygodne. – Inżynierowie nie są pewni, czy mają odpowiadać według istniejącego klucza, czy może to pytanie podchwytliwe, które ma ujawnić, że specjalista ma niesprecyzowane plany na przyszłość lub ich nie ma – dodaje Edyta Jurczak–Bednarska.

Kolejnymi stresującymi punktami są: rozmowa o słabych stronach (tak twierdzi 12% respondentów) oraz dotyczący powodów, dla których inżynier chce dołączyć do firmy. „Dlaczego chcesz u nas pracować?” – 17% specjalistów uważa to pytanie za trudne, szczególne ci, którzy muszą znaleźć pracę i nie mają komfortu swobodnego wyboru pracodawcy. Z podobnych powodów 19% inżynierów obawia się także pytań o powód zmiany pracy.

Bardzo trudnym etapem procesu kwalifikacyjnego jest rozmowa o wynagrodzeniu oraz negocjacje poziomu pensji. To najbardziej stresogenny moment rekrutacji dla aż 48% inżynierów. Te wyniki to migające światło ostrzegawcze dla działów HR, które pokazuje, że przyjazna i bezpieczna atmosfera podczas rozmowy z kandydatem ma ogromne znaczenie.

Jak sprawdzić inżyniera przed zatrudnieniem?

Inżynierowie to osoby pewne siebie i swoich kompetencji. Nie bez powodu zadania rekrutacyjne, sprawdzające wiedzę i umiejętności, stresują tylko 21% kandydatów.

Kompetencje techniczne inżynierów najczęściej sprawdza się poprzez case study (33% przypadków), omówienia rysunków technicznych (33%), rzadziej przez bezpośrednią pracę z produktem (18%) oraz testy wiedzy (16%). Dzięki pierwszym dwóm metodom rekruter może poznać umiejętności i wiedzę merytoryczną kandydata, a także jego sposób rozumowania czy prowadzenia analiz. Praca z produktem także pozwala na osiągnięcie rezultatów, jednak wymaga spotkania bezpośredniego – tymczasem stacjonarny tryb rekrutacji obejmuje jedynie 12% ogółu przypadków. Testy wiedzy cieszą się najmniejszą popularnością, ponieważ dają zero-jedynkowe rezultaty i zawężają pole umożliwiające odkrycie potencjału w kandydacie.

- Pracodawcy mają świadomość, że jednym ze skuteczniejszych sposobów na walkę z problemem niedoboru umiejętności jest nie tylko pozyskiwanie talentów z rynku, ale także szukanie ich pośród własnych pracowników. To szczególnie ważne w sektorze technicznym, w którym możliwości przebranżowienia są bardzo duże. Badania potwierdzają gotowość Polaków do zmiany stanowiska pracy – już połowa pracowników wyraża chęć zdobywania nowych umiejętności, poprzez nowe zadania czy udział w szkoleniach – podsumowuje Tomasz Szpikowski, prezes Bergman Engineering.

Opracowanie: Bergman Engineering

Link do pełnej wersji badania „Proces rekrutacji z punktu widzenia inżynierów i ich mobilność zawodowa”:
https://bit.ly/proces-rekrutacji-punkt-widzenia-inzynierow-RAPORT